打造面向未来的韧性员工队伍
后疫情时代的工作变革引发了很多员工价值观的剧烈变化。如今，许多人在规划自己的职业发展时，会将灵活性作为优先考虑因素。因此，企业所面临的挑战是如何以创新之道去回应员工队伍的崭新需求和价值观。后疫情时代的人力生态如何？人才发展前景如何？企业韧性如何赋能人力资源转型与创新？
我们与富士胶片商业创新（亚太区）人力资源总经理 Gwen Wong 进行了对谈，了解人力资源部门如何利用心态、文化和持续的技能培养来构建一支有韧性的员工队伍，为企业可持续的业务发展打造坚实的组织能力和人才竞争力。
工作风格、工作场所和员工队伍
您所在的领域在人才管理方面面临的最大挑战是什么？不同的市场之间，情况有何不同？
Gwen Wong: 随着技术的快速发展，想要吸引和留住人才变得异常艰难。其中一项主要的挑战在于提升员工的技能和向员工传授新技能。为了推动企业数字化转型和业务成功，我们需要愿意提高能力水平并能够掌握新技术的员工，共同拓展新机遇。
您是如何应对这一挑战的？您又是如何与领导层进行紧密合作的？
Gwen Wong: 尽管“大辞职”现象确实带来了很多不利之处，但是这也让我们更加关注如何留住人才。在富士胶片商业创新领导层的支持下，我们采用了“构建、借用、购买”的策略来填补关键技能的缺口，并从组织内部培养人才。我们还与各部门负责人一起制定了员工队伍战略规划，并对员工队伍的技能进行分析，帮助我们落实合适的人力资源管理策略。
在识别人才时，我们会重点考量员工是否有意愿去主动提升技能、增强个人能力。而通过引入员工敬业度调查，能够帮助我们倾听和了解员工的感受和想法。我们也在考虑组建焦点小组，以便根据员工反馈推动变革。
工作场所韧性：心态、技能和文化
对于在富士胶片商业创新工作的员工来说，建立工作场所韧性意味着什么？
Gwen Wong: 工作场所韧性的一个关键特征是具备成长心态。这意味着你能够将挑战和失败视为成长和学习的契机。我们在 2023财年的企业方针中也强调了这一信息，即保持竞争力，并支持不断学习和成长的企业文化。
最近，集团公司总裁兼首席执行官 Naoki Hama 在访问中再次强调，为了打造我们理想中的富士胶片商业创新，我们必须培养一种企业文化，让每个员工都敢于面对挑战而无惧失败。
富士胶片商业创新的人力资源部门在提升员工队伍的韧性方面有哪些计划？人力资源部门又是如何衡量员工队伍的韧性情况呢？
Gwen Wong: 我们人力资源部门一直都专注于几个战略领域，以建立一支有韧性的员工队伍。首先，我们提供学习和发展机会，让员工能够提升他们的技能和能力。其中包括软技能，如情绪管理和解决问题的能力，这对提升企业整体生产力和促进公司转型都至关重要。
我们的情绪管理培训课程旨在增强员工辨别和管理自己以及他人情绪的能力。而其他软技能相关的培训课程则更加侧重于解决问题并做出决策，相信都将有助于提高员工的批判性思维和创造性思维的能力。
其次，我们致力于在不同层级和部门之间加强工作场所的沟通和协作文化，例如鼓励一对一会议，以及企业管理层与员工之间更多的沟通与协作。
第三，我们更加关注员工的心理健康。通过推动员工援助计划等举措，针对个人和工作中遇到的问题，提供保密的且专业的心理辅导服务。我们还推出了各种健康和健身研讨会，帮助员工养成身心健康的良好生活习惯。
我们如何判断这些举措是否有效呢？在人力资源部门，我们使用明确的指标来衡量员工队伍的韧性。我们会监测关键的绩效指标，如缺勤率、员工参与度和生产力。我们还会听取各位管理者对员工表现、积极性和敬业度的反馈。
富士胶片商业创新是如何定义其工作文化的？还有哪些方面是需要进一步改进呢？
Gwen Wong: 我们明白，积极的工作文化对于打造高效且敬业度高的员工队伍而言非常重要。富士胶片商业创新一直通过各种渠道去呈现我们的企业愿景、使命和价值主张。确保我们的政策和行为与公司的发展方向保持一致，以统一我们的办公文化。
当然，我们目前也存在需要改善的地方：培养员工的创新想法和创新能力。企业应该更多鼓励员工勇于承担风险，并为他们提供支持的环境，鼓励员工尝试新创想，无惧失败。
人力资源与面向未来的工作
未来还将会有怎样的人力资源转型趋势？在富士胶片商业创新，是否有人工智能和其他方面的技术用来打造面向未来的韧性队伍？
Gwen Wong: 是的，应用人工智能改善工作流程，有助于提高生产力、员工满意度和客户满意度。例如，当我们采用人工智能来自动化处理数据输入等重复性管理任务时，员工就可以腾出更多时间来专注于更有挑战性和更有价值的工作。在分析员工表现和预测未来人力需求时，我们也可以利用人工智能做出更明智的决策。
另一个趋势是灵活的办公模式，让员工可以以更为理想的方式，开展工作与生活。众所周知，在传统的日本工作文化中，员工们都去办公室上班，工作时间也相对较长。自从疫情爆发以来，我们已经学会了适应新情况。我们开始摆脱传统的工作文化，允许员工每周在家工作一天或两天。这种混合办公模式非常重要，能够提高员工满意度、留住人才和吸引人才，以保持市场竞争力。
除了直接从员工那里获得见解之外，像您这样的人力资源领导者是如何宏观地观察全球员工模式转变的呢？
Gwen Wong: 人力资源部门的领导者通常通过与全球人力资源界保持联系来开拓眼界、洞察趋势，例如，通过查看行业调查报告，参加人力资源会议，与人力资源领导者密切合作，来弥补技能缺口，制定面向未来的人才管理战略规划与人力资源转型策略。
在这个全新的工作时代，企业领导者需要为员工队伍创造价值。当员工们处于分散状态下开展工作时，人力资源部门又将如何提升此凝聚力，使其创造价值呢？
Gwen Wong: 处于分散状态下，是指员工在不同的地点远程开展工作。这种状态下，要保持团队凝聚力确实是非常不容易的。人力资源部门可以通过多种方式有效管理处于分散状态下的员工队伍。
首先，制定灵活的人力政策，明确企业和员工对于远程办公或灵活办公的期望、准则和最佳实践方法。其次，建立定期沟通渠道，如定期云端签到和团队会议，以确保处于远程办公的员工感到与团队和组织内的紧密连接。最后，为远程员工落实一个能够持续反馈员工意见或建议的沟通渠道或制度，这都将有助于帮助领导层和人力资源部门发现需要进一步优化和改善的领域。
在后疫情时代，为员工创造价值和构建工作场所韧性都指向同一个核心目标。我们的目标是建立一种企业文化，让员工能够灵活应对压力和不确定性，即使面对压力亦能表现出色。有韧性的员工能够快速适应各种不确定性，并能够在挑战中快速恢复并转变挑战为机遇。不确定性将始终存在，规划我们的心态、技能和文化，以此构建企业韧性，打造面向未来的韧性队伍，这都将对企业的可持续发展产生深远的影响。
"建立工作场所韧性的一个关键因素在于拥有一个成长心态。拥有成长心态的人会将挑战与失败视为成长和学习的机会。我们应该为员工提供一个鼓励尝试新想法且无惧失败的工作环境。我们会因为成功而受到鼓舞，但同时也会从失败中一起总结经验，以此营造一种持续改进的韧性企业文化。"
